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工商時報【王信仁寰瀛法律事務所助理合夥律師】近日，社會上因為對政治人物的上班及休假問題有些討論，所謂「責任制」的問題又再次被提起。坊間語意上的「責任制」，似乎是指沒有固定的上下班時間或休假期間，一旦被認定為「責任制」的勞工，彷彿雇主就拿到了免死金牌，可以要求勞工必須無時無刻地工作。但這樣的理解在勞動法制上是否妥當、正確？其實有再次釐清的必要。依據我國勞動基準法第84條之1的規定，所謂「責任制」是指針對從事某些特殊工作（詳下述）的勞工，勞資雙方可以另行約定，將勞動基準法上有關工作時間、例假、休假、女性夜間工作等限制予以排除或變更，說明如下。一、符合法定要件、經主管機關公告之業種才適用「責任制」並非所有勞工均當然可以適用「責任制」。勞動基準法第84條之1及勞動基準法施行細則第50條之1就可適用「責任制」之工作，設有法定要件：1.受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員（監督、管理人員）；2.以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者（責任制專業人員）；3.指於一定場所以監視為主之工作（監視性工作）；4.工作本身以間歇性之方式進行者（間歇性工作）。關於哪些業種可適用「責任制」，可自行上網搜尋主管機關勞動部之公告。二、「書面約定」勞資雙方必須用「書面」約定有關工作時間、例假、休假、女工夜間工作等事項。依據目前司法多數實務見解，認為此一「書面約定」必須是雇主與每一個勞工個別約定並簽署之書面。因此，工會與雇主簽署的「團體協約」，並非勞動基準法第84條之1所稱之「書面」。但事實上，近年來發生的幾次罷工案件中，最後雇主與工會均有就「責任制」相關事項簽署團體協約，因此上述法院見解是否仍會繼續維持，值得關注。三、「經主管機關核備」雇主必須將與勞工間的書面約定，報請「當地主管機關核備」（例如位於台北市的企業，應請台北市政府勞動局核備）。又依據司法院大法官第726號解釋之見解，有關責任制的書面約定如未報請核備，則不生排除勞動基準法相關規定的效力，簡言之，該書面約定應屬無效。這是因為勞動基準法上有關工時、例休假等規定影響勞工健康及福祉影響甚鉅，而勞工在談判上多半處於弱勢，因此必須由各地方主管機關介入、審查以維護適用「責任制」勞工之權益。四、勞動條件仍不可損及勞工之健康及福祉雖然適用「責任制」，但並不表示雇主可以要求勞工不眠不休，雇主仍然必須注意勞工之健康及福祉，適度安排工作時間。實務上，勞動部及各地方勞動主管機關也訂有「工作時間審核參考指引」，作為是否核備「責任制」約定之審查標準。而除了勞動基準法外，關於職業安全衛生法等相關規定，亦就工時等設有規範，於「責任制」之下仍有適用，應一併予以注意。雖然勞動部及各級主管機關不斷宣導，不過坊間對「責任制」始終存有迷思，似乎認為責任制就是容許「鞠躬盡瘁」。但事實上，勞動法令對此仍有相當的限制，勞資雙方都應該再予以釐清、注意，創造雙贏、和諧的勞資關係。